[Перевод] Как найм стал воронкой обреченности

Слушала на днях полуторачасовое интервью с Adam Ward, главой найма в Cursor. До этого он 20 лет также проработал в найме, среди прочего — Facebook, Pinterest, а затем основал собственное агентство Growth by Design, которое Cursor в итоге и купил. На таких выпусках у нас в разговорном клубе обычно рождается половина словаря для Anki на месяц вперёд, так что я решила сразу собрать конспект, вдруг кому-то из вас он тоже будет интересным.

Почему найм адаптировали под воронку продаж?

Главная мысль Уорда — почти весь найм устроен как воронка продаж и это ошибка. Компания пишет ста людям, двадцать отвечают и вот этих двадцать процентов считают лучшими кандидатами. Хотя на деле это просто те, кого застали в удачный момент. Дальше на каждом этапе кого-то отсеивают и в итоге нанимают того, кто дошёл до конца, так называемый остаток воронки. Уорд называет это funnel of doom, воронкой обречённости, и говорит, что так компания со временем скатывается к среднему по палате, даже если процесс собеседований выстроен идеально.

Вместо этого он предлагает три шага, будто ищешь не сотрудника, а исполнительного директора. Сначала формируем идеальный профиль кандидата, т.е. до разговора с кандидатами команда прямо выписывает, какие навыки и опыт важны и ранжирует их. Не найдём самого дешевого и опытного инженера, а "кто лучше всех умеет вдохновить дизайнеров на креатив" или "кто может превратить фреймворк в готовый продукт". Второй шаг — картирование рынка. Составляется список из полусотни людей,…